교육기획·인스트럭셔널 디자이너 이력서 예시

기업교육 분야에서 6년간 교육과정을 설계하고 운영해온 문가영입니다. 제조 대기업 인재개발원에서는 신입사원 온보딩과 신임 팀장 리더십 과정을 맡아 교육 요구를 분석하고 학습목표와 평가를 설계했습니다. 이후 HR 솔루션 스타트업으로 옮겨 이러닝 과정 기획, SCORM 콘텐츠 제작, LMS 운영과 학습 데이터 분석까지 담당하며 교육과정이 실제 학습 행동으로 이어지는 과정을 관리했습니다. 교육의 형식보다 학습목표와 현업 적용 여부를 먼저 확인하는 교육기획자입니다. 현업의 요구를 분석하는 과정은 중요합니다. 교육과정을 설계할 때는 업무 수행 수준을 먼저 확인한 뒤 학습목표와 평가 방식을 연결합니다. 대성전자 신입사원 온보딩 당시 현업 팀장 15명을 인터뷰해 직무별 요구를 확인하고 학습목표를 재정의했으며, 그 결과 사전·사후 직무 이해도 평균 점수가 58점에서 81점으로 상승했습니다. 한빛HR솔루션에서는 LMS 수강 데이터를 월 단위로 분석해 중도 이탈 구간을 확인했고, 15분 단위 영상을 5~7분 마이크로러닝으로 재구성했습니다. 재구성 대상 과정 8개에 적용한 결과 완주율이 42%에서 65%로 개선되었습니다. 만족도에만 의존하지 않고 이수율·평가 점수·현업 적용도까지 확인하는 기준을 유지하고 있습니다. [핵심 역량] - 교육 요구분석 및 학습목표 설계 - 이러닝 과정 연 12개 기획 및 SCORM 콘텐츠 연 40여 편 제작 - LMS 수강 데이터 분석 및 완주율 개선 - 신입사원 4주 온보딩 과정 설계·운영 - 커크패트릭 4단계 기반 교육성과 측정

기존 연간 교육 체계 안에서 개별 과정을 운영해왔지만, 이제는 요구분석 단계부터 교육 체계의 방향과 과정 간 연결 구조를 설계하는 역할을 맡고자 합니다. 신입사원 온보딩, 신임 팀장 리더십, 이러닝 콘텐츠와 LMS 운영을 경험하면서 대상과 학습 방식에 따라 설계 기준이 달라져야 한다는 점을 확인했습니다. 교육과정의 수를 늘리는 것보다 직무 요구와 학습목표, 평가 결과가 하나의 흐름으로 이어지는 구조가 중요하다고 판단합니다. 대성전자에서는 연간 신입사원 90명을 대상으로 4주 온보딩을 운영했습니다. 현업 팀장 15명의 인터뷰로 직무별 요구를 정리하고, 교육 전후 직무 이해도를 비교하는 평가를 설계한 결과 평균 점수가 58점에서 81점으로 상승했습니다. 이후 한빛HR솔루션에서는 LMS 데이터로 운영 결과를 확인했습니다. 15분 단위 영상에서 학습 중단 구간이 빈번하게 발생하여 5~7분 단위로 재구성했고, 8개 과정에 적용하자 완주율이 42%에서 65%로 개선되었습니다. 학습자가 과정을 끝까지 이수할 가능성을 높이는 방안을 선택한 사례입니다. 가장 큰 변화는 현업 인터뷰와 학습 데이터를 과정 목표 및 평가 기준에 연결하는 것입니다. 만족도 평균 4.2/5.0, 온보딩 사전·사후 평가, 리더십 과정의 3개월 후 현업 적용도 설문처럼 단계별 지표를 구성해 과정 개선의 근거로 삼으려 합니다. 교육기획과 콘텐츠 제작, LMS 운영을 모두 경험한 만큼 기획 의도가 실제 학습 운영과 데이터 분석까지 이어지는 구조를 만드는 것을 목표로 합니다.

2023년 9월부터 교육 담당자 오픈 스터디를 운영하며, 매달 회사 밖 동료들과 사례를 나누고 있습니다. 매회 발표자 한 명을 선정하고 사전 질문지를 준비해 논의 주제를 정리했으며, 2년간 19회 모임을 진행하면서 누적 참여자 60여 명을 기록했습니다. 이 과정은 교육 사례를 그대로 적용하기보다 조직의 규모와 학습자, 현업 요구에 맞게 재해석하는 기준을 세우는 계기가 되었습니다. 과정 설계 시에는 SME 인터뷰 내용을 학습 목표와 콘텐츠 시나리오에 연결하고, 운영 후 확인한 이수율과 평가 결과를 다음 과정의 수정 근거로 남깁니다. Articulate Storyline·H5P를 활용한 SCORM 콘텐츠 제작부터 자체 LMS 계정 관리와 리포트 작성까지 폭넓게 경험했습니다. 교육공학 전공과 평생교육사 2급, 직업능력개발훈련교사 3급 자격을 갖추고 있어, 교육 설계와 운영을 종합적으로 판단할 수 있습니다.