[당근] Recruiting Manager - 경영지원 (피플) 공고 분석

이 자리가 왜 생겼을까요

1하게 될 업무

• 전사의 사업 방향과 조직 변화를 살피고 채용으로 확보해야 할 역량과 우선 해결할 과제를 구체화합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  개별 포지션 요청을 받기 전 단계부터 일이 시작됩니다. 회사 전체 충원 계획이나 채용 우선순위를 정하는 데 참여한 경험이 있다면 그때 순서를 정한 근거가 이 업무의 핵심입니다.

• 하이어링 매니저와 어떤 사람이 왜 필요한지, 어떤 경험과 역량을 기준으로 판단할지 함께 정의하고 타깃 인재군과 영입 전략을 세웁니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  공고 소개 문단은 당근 현업 리더들이 채용과 후보자 만남에 매우 적극적이라고 적었습니다. 리더와 함께 포지션 요건을 다시 정의했거나 평가 기준을 합의한 경험이 있다면 그 과정에서 바뀐 요건이 이 업무와 가장 가까운 사례입니다.

• 인재 시장, 후보자의 반응과 채용 데이터를 바탕으로 기회와 병목을 진단하고, 이를 근거로 채용 요건과 접근 방식을 검토해 채용의 방향과 우선순위에 대해 의견을 제안합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  숫자를 근거로 리더에게 요건 변경을 제안하는 역할입니다. 단계별 전환율이나 응답률을 보고 요건이나 소싱 채널을 바꾼 사례가 있으면 바꾸기 전후의 수치를 남겨 둡니다.

• 중요한 채용을 직접 리드하며 후보자 발굴부터 인터뷰, 채용 의사결정 지원, 처우 협의와 합류까지 전 과정을 이끕니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  후보자 발굴과 처우 협의가 같은 사람의 업무로 묶여 있습니다. 협상 단계에서 후보자를 놓치지 않으려고 무엇을 했는지도 인터뷰에서 나올 수 있는 주제입니다.

• 지원을 기다리지 않고 다이렉트 소싱으로 필요한 인재를 발굴하며, 당장 합류가 어려운 후보자와도 관계를 이어가 현재와 미래의 채용 기회를 만듭니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  이 업무에는 당장 합류할 후보자뿐 아니라 합류가 어려운 후보자와 관계를 이어 가는 일까지 들어 있습니다. 몇 달 또는 몇 년 연락을 이어 간 끝에 합류한 후보자가 있었다면 그 기간과 접점이 이 업무를 보여 주는 사례가 됩니다.

• 채용 프로그램, 평가 방식, 후보자 경험, 하이어링 팀과의 협업 등 공통의 개선 과제를 찾아 추진하고, 동료들과 만든 개선안을 팀과 하이어링 매니저가 함께 활용하도록 정착시킵니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  개선안을 만드는 데서 끝나지 않고 다른 사람이 계속 쓰게 만드는 데까지 요구합니다. 만든 템플릿이나 평가 기준이 이후 몇 개 채용에 쓰였는지를 밝히면 정착했는지가 드러납니다.

• AI를 후보자 탐색, 리서치, 아웃리치와 채용 운영에 활용해 업무의 속도와 품질을 높이고, 효과적인 방법과 배움을 팀과 공유합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  AI 활용이 업무와 자격 요건 양쪽에 들어 있습니다. 쓰는 도구 이름보다 어떤 작업에 붙였고 시간이나 응답률이 어떻게 달라졌는지가 이 업무에 대한 답이 됩니다.

2자격 요건

• 인하우스 채용담당자 경험을 포함해 채용 업무를 3년 이상 해 온 사람을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  3년 안에 인하우스 경험이 들어 있어야 합니다. 서치펌과 인하우스를 오갔다면 회사 안에서 채용을 맡았던 기간을 따로 밝히는 편이 정확합니다.

• 사업과 조직에 대한 이해를 바탕으로 하이어링 매니저와 채용 전략을 수립하고 합류까지 전 과정을 리드해 본 경험을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  업무 목록의 전략 수립과 전 과정 리드가 자격 요건에서는 해 본 경험으로 다시 나옵니다. 리더와 전략을 세운 채용 하나를 골라 그 전략이 실제 합류까지 어떻게 이어졌는지 보여 주면 됩니다.

• IT 업계의 직무와 인재 시장을 이해하고 채용 방향을 제안하며 이해관계를 조율해 실행으로 연결해 본 경험을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  IT 업계라는 범위가 자격 요건에 명시돼 있습니다. 개발, 디자인, 프로덕트 직군을 채용해 본 이력이 있다면 직군과 연차대를 구체적으로 적는 것이 이 요건에 맞습니다.

• 채용 과정에서 발견한 문제를 스스로 정의하고 기존의 접근이나 일하는 방식을 바꾸어 개선해 본 경험을 요구합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  누가 시키기 전에 문제를 꺼낸 경험을 봅니다. 반복되던 지연이나 이탈을 먼저 발견해 절차를 바꾼 사례라면 발견한 계기와 바꾼 뒤의 변화를 순서대로 정리합니다.

• 다이렉트 소싱으로 인재를 발굴하고 후보자의 경험과 관심사를 이해하며 관계를 쌓아 실제 영입으로 연결해 본 경험이 필요합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  우대가 아니라 자격 요건에 있는 항목입니다. 어떤 채널로 접촉했고 후보자의 관심사를 어떻게 파악했는지가 관계를 쌓았다는 말의 내용이 됩니다.

• 후보자와 진정성 있는 관계를 만들고 첫 만남부터 회사의 매력을 설득력 있게 전달할 수 있어야 합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  후보자에게 회사를 설명하는 능력이 요건입니다. 인터뷰에서 당근을 후보자에게 어떻게 소개할지 물을 수 있으므로 채용 사이트가 내세우는 '소수정예'와 '경계 없음' 같은 표현을 미리 알아 두면 도움이 됩니다.

• AI를 후보자 탐색, 리서치, 아웃리치 또는 채용 운영에 적용해 업무의 속도나 결과물의 품질을 개선해 본 경험이 필요합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  네 영역 가운데 하나에 적용해 봤어도 이 항목에 들어갑니다. 무엇에 적용했는지와 개선된 정도를 한 줄씩 밝히면 업무 목록의 AI 항목과도 이어집니다.

3우대 사항

• 개별 채용에서 발견한 문제를 바탕으로 동료들과 채용 방식, 도구, 기준을 개선하고 다른 채용에도 활용되도록 정착시켜 본 경험을 우대합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  자격 요건의 문제 해결 항목에서 한 걸음 더 나아가 팀 전체로 퍼진 결과까지 요구합니다. 혼자 쓰던 방식이 팀 표준이 된 사례가 있으면 그 과정을 따로 씁니다.

• 리더급, 시니어 인재를 장기적인 관계를 통해 영입해 본 경험을 우대합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  업무 목록의 관계 유지 항목이 우대 사항에서는 리더급과 시니어 영입으로 좁혀집니다. 영입까지 걸린 기간과 그사이 몇 번 만났는지를 밝히면 장기적인 관계라는 말이 구체화됩니다.

• 테크, 디자인, 프로덕트 커뮤니티에 네트워크가 있거나 외부 네트워킹 행사를 기획하고 운영해 본 경험을 우대합니다.

  이렇게 볼 수 있어요

  둘 중 하나만 있어도 되는 항목입니다. 직접 기획한 밋업이나 커뮤니티 활동이 있다면 참여 규모와 그 뒤 채용으로 이어진 사례를 함께 적습니다.

4기타 사항

• 게시일 : 2025년 8월 14일
• 고용형태 : 정규직(수습 3개월)
• 근무지 : 서울특별시 서초구 강남대로 465, 교보강남타워 11층 (추정)
• 경력 조건 : 경력 3년 이상
• 학력 조건 : 해당 내용은 원본 공고에서 확인되지 않습니다.

전형과 지원

채용 FAQ가 밝힌 정규직 기준 일반적인 전형은 여섯 단계이고 단계마다 결과 통보에 걸리는 기간까지 공개돼 있습니다. 포지션에 따라 절차가 달라 공고마다 확인해야 합니다. 재지원 규칙이 단계마다 달라서 지원 순서를 정할 때 먼저 볼 부분입니다.

지원 전 준비할 것

1. 1

   인하우스 채용 기간을 따로 밝히기

   자격 요건의 3년에는 인하우스 채용담당자 경험이 포함돼야 합니다. 서치펌이나 채용 대행 경력이 섞여 있다면 회사 안에서 채용을 맡은 기간과 맡은 직군을 경력마다 구분해 밝힙니다.

2. 2

   끝까지 맡은 채용 하나 정리하기

   업무와 자격 요건 양쪽에 발굴부터 합류까지의 전 과정이 들어 있습니다. 어려웠던 포지션 하나를 골라 요건 정의, 소싱, 인터뷰, 처우 협의, 합류까지 단계마다 무엇을 판단했는지 순서대로 정리합니다.

3. 3

   소싱 숫자와 AI 적용 사례 준비하기

   다이렉트 소싱과 AI 활용이 모두 자격 요건에 있습니다. 접촉 인원과 합류 인원 같은 소싱 숫자, AI를 붙인 작업과 줄어든 시간을 각각 한 줄로 준비해 두면 서류와 인터뷰에서 같은 근거를 씁니다.

4. 4

   직무 인터뷰 과제 시간 확보하기

   전형 표기가 직무 인터뷰(과제 포함)입니다. 과제를 언제 안내하는지는 공고에 없으므로 과제를 쓸 시간을 다른 회사 일정과 함께 고려해 둡니다.